مرتضی گلستانیپور ** سید اسماعیل هاشمی *** کیومرث بشلیده *** عبدالزهرا نعامی *** نسرین ارشدی

Transcript

1 تاريخ دريافت مقاله: 9/19/1 تاريخ پذيرش مقاله: 94//1 مجله دست آوردهای روانشناختی )علوم تربيتی و روانشناسی( دانشگاه شهيد چمران اهواز پاييز و زمستان 95 دورهی چهارم سال شمارهی صص: 51 چکیده طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان شرکت گروه ملی صنعتی فوالد ایران مرتضی گلستانیپور ** سید اسماعیل هاشمی *** کیومرث بشلیده *** عبدالزهرا نعامی *** نسرین ارشدی هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی و آزمون الگويی از پيشايندها و پيامدهای معنويت سازمانی در کارکنان شرکت گروه ملی صنعتی فوالد ايران بود. نمونه اين پژوهش شامل 411 نفر از کارکنان يک سازمان بودند که با روش تصادفی چند مرحلهای انتخاب شدند. شرکت کنندگان پرسشنامهها يا مقياسهای رهبری اخالقی رهبری تحول آفرين جو اخالقی عدالت سازمانی معنويت سازمانی توانمندسازی روانشناختی خشنودی شغلی تعهد عاطفی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی خودشکوفايی و عزت نفس سازمان محور را تکميل نمودند. ارزيابی الگوی پيشنهادی از طريق الگويابی معادالت ساختاری )SEM( انجام گرفت. شاخصهای برازش حاکی از برازش نسبتا خوب الگو با دادهها بود. ضرايب مسير نشان دادند که متغيرهای رهبری اخالقی رهبری تحولی جو اخالقی و عدالت سازمانی بر معنويت سازمانی اثر دارند و معنويت سازمانی بر متغيرهای توانمندسازی روانشناختی خشنودی شغلی تعهد سازمانی رفتار شهروندی سازمانی خودشکوفايی و عزت نفس سازمان محور اثر دارد. همچنين متغيرهای رهبری اخالقی رهبری تحولی جو اخالقی و عدالت سازمانی به طور غير مستقيم از طريق معنويت سازمانی بر متغيرهای توانمندسازی روانشناختی دانشجوی دکترای روانشناسی دانشگاه شهيد چمران اهواز دانشيار دانشگاه شهيد چمران اهواز )نويسنده مسئول( ** دانشيار دانشگاه شهيد چمران اهواز ***

2 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) خشنودی شغلی تعهد سازمانی رفتار شهروندی سازمانی خودشکوفايی و عزت نفس سازمان محور اثر دارند. کلید واژگان: پيامدها پيشايندها معنويت سازمانی. مقدمه عصر حاضر را و پيچيدگی عصر تغيير مینامند )يزدانی کاظمی نجفآبادی و سليمی 9( که اين پيچيدگیها و تغييرات فشار کاری را مضاعف میکنند. برای رهايی از استرس ايجاد شده میتوان به معنويت پناه برد )خانکا 1(. معنويت پديدهی سازمان در نوظهوری است )اشموس و داچون 111( که توجه بسياری از صاحبنظران مديريت و سازمان را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است )يزدانی و همکاران 9(. معنويت در محيط کار در برگيرندهی تالش و جستجو و يافتن هدف غايی در يک فرد برای زندگی کاری به منظور برقراری ارتباط قوی بين فرد و همکارانش و ديگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند بوده و همچنين سازگاری بين باورهای اساسی يک فرد با ارزشهای 4 سازمانش را در بر دارد )ميتروف و دانتون 999 به نقل از سالجقه و فرحبخش 9(. معنويت 5 سازمانی به عنوان مجموعهای از ارزشهای سازمانی تعريف گرديده که تجربيات کارکنان را برتری میبخشد و فرايند کاری را تسهيل کرده و احساس تماميت و لذت بردن و توسعه را ديگران با پيوند آموزش و ترويج اصول سازمانها میباشند )سالجقه 6 میبخشد )مارسچک پريزيوسی و هرينگتون اخالقی و معنويت و فرحبخش سازمان از در کارکنان مسائل.)119 پارادايم دليل همين به 9(. مهم جديد امروزه و مديران تحقيقات سازمان و مديريت به سمت بررسی و تبيين ابعاد و شاخصههای معنويت سازمانی و عوامل مؤثر بر آن يا متأثر از آن حرکت کرده است 7 )کاراکاس.)11 1 spirituality 2 Khanka Ashmos & Duchon 4 Mitroff & Denton 5 organizational spirituality 6 Marschke, Preziosi, & Harrington 7 Karakas

3 2 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... در بخصوص سالهای در اخير زمينهی رشد مديريت معنیداری معنوی عالقهمندی از ديده میشود نسبت )توريش و معنويت به توريش در.)11 کار محيط يکی از عواملی که معنويت سازمانی را بوجود میآورد رهبری اخالقی است که از طريق آن حس همبستگی در ميان کارکنان استحکام شالودهی سازمان و همچنين يکپارچگی سازمانی و گسترش فرهنگ سازمانی مثبت را به دنبال دارد )کينجرسکی و اسکريپنک 116(. رهبری 4 اخالقی میتواند به عنوان تالش برای گسترش عدالت نشان دادن احترام به ويژگیهای فردی ديگران و ترکيبی از ويژگیها همچون صداقت قابليت اعتماد امين بودن خلوص 5 تصميمگيری دموکراتيک و مشارکت حمايتی دلسوز بودن و مهربان بودن توصيف شود 4 )ييلماز و بوکوگلو 11(. رهبر اخالقی با استفاده از شاخصهای معنويت در سازمان يا گروه هم يک نوع انگيزش درونی برای خود و هم زمينهای را برای انگيزش بيرونی پيروانش فراهم میکند )خائفالهی ميرزايی و متقیپيمان 9(. چنين مديری که اخالقمدار است رفتارهای اخالقی از خود بروز میدهد و به عنوان يک الگوی معنوی در سازمان مطرح میشود اين مدير در تعامالتش با کارکنان صداقت دارد و به کارکنان توجه الزم و کافی مینمايد. همچنين به رفتارهای اخالقی پاداش داده و برای رفتارهای غيراخالقی کارکنان تنبيه در نظر میگيرد در مقابل کارکنان نيز به او اعتماد پيدا میکنند و در نتيجه معنويت در محيط کار توسعه میيابد. برای 5 عامل ديگری که معنويت سازمانی را موجب میگردد رهبری تحولی است )سلمانی و معينيان 9(. منظور از رهبری تحولی الهام بخشی به پيروان برای پذيرش و مشارکت در دستيابی به چشمانداز يا دورنمای ارائه شده از سوی رهبر میباشد که در آن انگيزش پيروان ديگران کار فراتر میشود از ( هب مبادالت از نقل خواست و افشاری پاداش.)9 بوده و منجر به فضای کار گروهی خوب با زمانی که يک مدير از قدرت شخصيتی خود استفاده نموده و قصد ايجاد تحول در سازمان را دارد کارکنان دستوراتش را پذيرفته و او را در رسيدن به چشمانداز و هدفهای سازمانی که طراحی نموده است ياری میدهند. همچنين 1 Tourish & Tourish 2 ethical leadership Kinjerski & Skrypnek 4 Yilmaz & Bokeoglu 5 transformational leadership

4 2 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) انگيزهی تالش فراتر از رسيدن به پاداشهای مادی است لذا کارکنان پی میبرند که رشد و توسعهی سازمان برای همهی آنها مفيد است و آنان خود را مانند سرنشينان يک کشتی میدانند که اگر کشتی خوب پيش برود همه به سالمت به سر منزل مقصود میرسند و اگر غرق گردد همه غرق میشوند. به عبارت ديگر پيشرفت سازمان مساوی است با موفقيت تمام آنها. اين داليل منجر به فضای کار گروهی خوب میگردد زيرا انگيزههای مادی و خودمحورانه زايل و انگيزههای معنوی جای آن را میگيرد. از جمله مقولههای ديگری که معنويت را در سازمان گسترش )فاوست میدهد جو اخالقی است برائو رودز ديويد و فاوست 11(. جو اخالقی به عنوان برداشتهای غالب از عملکردها و روال عادی سازمان دارای محتوای اخالقی يا جنبههايی از جو شغلی تعيين کننده عوامل تشکيل دهنده رفتار اخالقی در محيط کار تعريف شده است )ويکتور و کولن 9(. هرچه ارزشها اعتقادات و هنجارهايی که اعضاء سازمان در آن سهيم هستند و بر رفتار و نوع نگرش آنان اثر میگذارند گسترش و ارتقاء بيشتری يابد معنويت سازمانی را افزايش میدهند. عالوه بر اين در جو اخالقی قوی اعضاء با يکديگر انسجام بيشتری دارند و همنوايی درونی قوی ميان آنها برقرار خواهد بود از ديگر عوامل مرتبط با 4 )رابينز.)991 5 معنويت سازمانی میتوان به عدالت سازمانی اشاره کرد. عدالت 6 سازمانی بيانگر ادراکات کارکنان از برخورد منصفانه سازمان با آنها است )کمبل و فينچ 7 114(. مطالعات اوليه تأکيدشان بر روی عدالت توزيعی بوده است يعنی احساس رعايت انصاف از آنچه بين افراد توزيع میگردد. براساس کارهای آدامز )965( عدالت توزيعی را میتوان به عنوان ادراک افراد از رعايت عدالت در خصوص نتايجی که فرد از يک تعامل يا مبادلهی اجتماعی دريافت میکند تعريف کرد. براساس اظهارات آدامز )965( افراد انصاف يا عدالت را با ارزيابی نسبت دادهها و ستادههايشان تعيين میکنند سپس اين نسبت داده به 1 ethical climate 2 Fawcett, Brau, Roads, David, & Fawcett Victor & Cullen 4 Robbins 5 organizational justice 6 Campbell & Finch 7 distributive justice 8 Adams

5 5 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... ستاده را با برخی معيارهای مرجع برای تعيين اينکه آيا پيامدهايی که در قبال تالشهايشان دريافت داشتهاند منصفانه است يا خير مقايسه مینمايند. عدالت توزيعی هر جايی که پيامدها با هنجارهای ضمنی تخصيص مزايا و منابع مانند بیطرفی و برابری همسانی داشته باشند تحقق پيدا میکند )به نقل از کالکوئيت کنلن وسون پورتر و نگ 11(. در دههی 91 توجه تحقيقات در زمينهی عدالت بر رويههايی که از طريق آنها پيامدها تخصيص میيابند جلب شد. تيبات و واکلر )975( و لونتال )91( از جمله مهمترين 4 محققان در حوزهی عدالت رويهای بودند. آنها نشان دادند که در بسياری از مواقع رويههايی که از طريق آنها پيامدها تخصيص میيابند به مراتب اهميتی فراتر از خود پيامدها دارند به طوری که اگر افراد احساس نمايند که پيامدهای مطلوبی دريافت نکردهاند اما چون معتقدند رويههايی که از طريق آنها اين پيامدها تخصيص میيابند منطبق بر عدل و انصاف بوده و بر اصول درست و مورد قبولی استوار است از پيامدهای دريافتی احساس رضايت میکنند 5 )امبروز.)11 در دههی 991 مطالعات بر جنبهی اجتماعی عدالت سوق پيدا کرد. اين نوع از عدالت که 6 نام عدالت تعاملی بر آن نهاده شده است به عنوان برخورد بين فردی که افراد در هنگام 7 اجرای رويهها دريافت میدارند تعريف شد )بيس و ماگ 96(. عدالت تعاملی هنگامی تحقق میيابد که تصميمگيرندگان با افراد با احترام و حساسيت رفتار کنند و منطق تصميمات را به طور کامل برای آنها توضيح دهند. گرينبرگ )99( عدالت تعاملی را به دو عامل مجزای بين فردی و اطالعاتی تقسيمبندی کرد. او پيشنهاد کرد که ابعاد احترام و حساسيت عدالت تعاملی را میتوان به عنوان جنبههای بين فردی عدالت توزيعی مد نظر قرار داد چرا که آنها واکنش نسبت به پيامدهای تصميم )يعنی حساسيت میتواند موجب شود که افراد در مورد يک پيامد نامطلوب احساس بهتری داشته باشند( را اصالح مینمايد )گرينبرگ 99(. 1 Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng 2 Thibaut & Walker Leventhal 4 procedural justice 5 Ambrose 6 interactional justice 7 Bies & Moag 8 Greenberg

6 2 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) عدالت بين فردی رفتار توأم با احترام مهربانی و به دور از سياسی کاری صاحبان قدرت در سازمان است )نباتچی بينگهام و گود 117(. عالوه بر اين گرينبرگ )99( پيشنهاد کرد که بعد توضيحی عدالت بين فردی را میتوان به عنوان جنبهی اطالعاتی عدالت رويهای در نظر گرفت زيرا توضيحات غالبا اطالعات مورد نياز برای ارزشيابی جنبههای ساختاری رويهها را فراهم میکنند )گرينبرگ 99(. عدالت اطالعاتی به اتخاذ تصميمات روشن و ارايهی توضيحات و داليل کافی دربارهی آنها اشاره دارد )نباتچی و همکاران 117(. در سازمانی که عدالت برقرار باشد به گونهای با اعضاء رفتار میشود که همهی آنها احساس میکنند به طور مساوی از امتيازات سازمان بهرهمند میشوند و به کسی اجحاف نمیشود. در چنين سازمانی کارکنان احساس پيوستگی خاصی در ميان خود احساس میکنند و پی میبرند که سازمان به نيازهای همه جانبهی آنها توجه دارد. ديگر اينکه آسوده خاطر هستند که حقشان ضايع نمیگردد لذا هر کس سود تالش خود را دريافت میکند و درگير مسائل حاشيهای نمیشوند در نتيجه در چنين سازمانی معنويت توسعه میيابد زيرا افراد به رفع نيازهای عميقتر خود میپردازند و در سازمان احساس تماميت بيشتری دارند. پژوهشهای مختلفی نشان دادهاند که معنويت سازمانی با افزايش پيامدهای سازمانی 5 4 مطلوبی مانند افزايش رفتار شهروند سازمانی و خشنودی شغلی )رستگار زارعی موسوی 6 داوودی و فرتاش 7 1 بارودا شارما و آگراول 1( همراه است. رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که قصد کمک به همکاران يا سازمان به وسيله يک فرد انجام میگيرد و برعکس رفتار درون نقش رفتاری است که در حيطه رفتار رسمی يک شغل نمی گنجد )اشنيک 99 به نقل از آذرنوش 9(. از سوی ديگر اکثر صاحبنظران بر اين باور هستند که خشنودی شغلی احساسات مثبت 9 يک فرد در مورد شغل خود است. به عنوان مثال مککورميک و ايلگن )95( خشنودی 1 interpersonal justice 2 Nabatchi, Bingham, & Good informational justice 4 organizational citizenship behavior 5 job satisfaction 6 Rastegar, Zarei, Mousavi, Davoudi, & Fartash 7 Baroda, Sharma & Aggarwal 8 Ashnek 9 Mc Cormick & Ilgen

7 2 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... شغلی را مجموعه نگرشهايی میدانند که اعضای يک سازمان نسبت به شغل خود و در حالت کلی نسبت به سازمان دارند. در تعريفی مشابه گراهام )9( خشنودی شغلی را ميزان احساسات مثبت يک فرد و نگرشهای او نسبت به شغل خويش تعريف میکند. در اين زمينه بوتنداچ و دی ويت )115( پيشنهاد میکنند که خشنودی شغلی به ديدگاه و ارزيابیهای افراد در مورد شغل بر میگردد و اين ديدگاه در اثر نيازها ارزشها و انتظارات قابل تغيير است. وقتی کارکنان احساس پيوستگی و تماميت در سازمان را تجربه میکنند فعاليت کاريشان فراتر از وظايف شغلیشان خواهد بود چون احساس میکنند که اگر برای سازمان و همکاران خود کاری فراتر از وظيفه انجام دهند سود اين کار متوجه خودشان میشود و اطمينان دارند که در آينده همکاران و مديران سازمان در زمانی که او مشکلی دارد به ياری او میشتابند. لذا در چنين سازمانی اعضاء از کار خود خشنود هستند. چون اطمينان دارند که سازمان به ارزشها و خواستههای آنها توجه دارد. همچنين معنويت سازمانی موجب افزايش ميزان خود شکوفايی 4 میگردد )فرناندو 115( خود شکوفايی به معنای بکارگيری استعدادها ظرفيتها و توانايی بالقوه خويش میباشد و در کارکنان سازمان بهرهبرداری از فرد کامل 5 )مازلو 971(. در سازمانی که معنويت حاکم است افراد با آرامش خاطر به پرورش استعدادهای بالقوهی خود میپردازند و گرايش به معنويت که يک نياز فرا روانشناسی است در کارکنان ارضاء میگردد. به عبارت ديگر معنويت سازمانی وسيلهای میگردد که میتوان از آن جهت تکامل شخصيت استفاده نمود و فرد را به خود شکوفايی رساند. 6 از جهتی معنويت سازمانی موجب افزايش تعهد سازمانی در اعضاء میگردد )مارسچک و همکاران 119( تعهد سازمانی معموال به عنوان عالقه کارکنان به سازمان و ارتباط شان با آن تعريف میشود. کارکنانی که به سازمان شان متعهد هستند به همانند سازی با اهداف سازمان 1 Graham 2 Buitendach & De Witte selfactualization 4 Fernando 5 Maslow 6 organizational commitment

8 2 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) خود گرايش داشته و تمايل به باقی ماندن در آن را دارند )هانت وود و چونکو.)99 وقتی در سازمان معنويت گسترش يابد جو اخالقی مناسبی حاکم میگردد در نتيجه افراد نسبت به اهداف سازمان متعهدتر شده اهداف سازمان را هدف خود میدانند به معنويت و ارزشهای معنوی پايبند بوده و با تعهد و وجدان کاری بااليی کار میکنند. ديگر اينکه معنويتسازمانی توانمندسازی روانشناختی را در کارکنان افزايش میدهد )آزاد مرزآبادی هوشمندجا و پورخليل 9(. توانمندسازی روانشناختی به مجموعهای از حاالت ضروری روانشناختی میباشد دارد اشاره )اسپريتزر که.)117 برای اين احساس ساختار کنترل جای به در افراد تمرکز رابطه بر با رويههای الزم کارشان مديريتی و که قدرت را با کارکنان در همهی سطوح سازمان تقسيم میکنند بر اين تمرکز دارد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه میکنند. اين ديدگاه همچنين به توانمندسازی به عنوان باورهای فردی کارکنان دربارهی نقش خود در رابطه با سازمان اشاره دارد ( هب نقل از آذرنوش 9(. وقتی که انگيزههای معنوی عامل رفتار و فعاليت کارکنان در سازمان باشند نه دستورات تحکمآميز مدير افراد سعی بر آن دارند که رفتارهای سازمانی خود را مطابق با الگوهای معنویشان سازند و اين احساس برای آنها بوجود میآيد که خودشان بر رفتار خود کنترل دارند و نقش خود را داوطلبانه در سازمان ايفاء میکنند و از سوی مديران تحت فشار نيستند در نتيجه احساس توانمند بودن را تجربه میکنند. به دليل اينکه کارکنان انگيزهی رفتاریشان درونی است با کار و تالش سعی میکنند انگيزه درونی خود را ارضاء کنند. 4 تحقيقات نشان دادهاند که معنويت سازمانی موجب افزايش عزت نفس سازمان محور 5 میگردد )ميليمان کاپلوسکی و فرگوسن 11( عزت نفس سازمان محور تصوری است که افراد از ارزش خود به عنوان عضو مهم سازمان دارند. افرادی که از عزت نفس سازمان برخوردارند باال محور ارزشمند و تاثيرگذار مهم را خود نوعا و )پيرس میدانند 6 گاردنر 114(. زيرا در سازمانی که معنويت حاکم باشد کارکنان براساس ارزشهای حاکم در سازمان 1 Hunt, Chonko, & Wood 2 psychological empowerment Spreitzer 4 organizationbased self esteem 5 Milliman, Czaplewski, & Ferguson 6 Pierce & Gardner

9 1 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... رفتار کرده و برای بهبود رفتارها و فعاليتها براساس ارزشهای معنوی تالش میکنند لذا افراد تصور مثبتی از خود پيدا میکنند و احساس میکنند که عضوی ارزشمند و تأثيرگذار در محيط کار خود هستند. با بررسی مطالعات مختلف میتوان اذعان داشت که عواملی مانند رهبری اخالقی رهبری تحولی جو اخالقی و عدالت سازمانی از طريق متغير ميانجی معنويت سازمانی موجب گسترش پيامدهايی همچون رفتار شهروندی سازمانی خشنودی شغلی تعهد سازمانی )يزدانی و همکاران خ فائ 9( توانمندسازی روانشناختی )دژبان نوری و سماواتيان 91( خود شکوفايی )فرناندو 115( و عزت نفس سازمان محور )ميليمان و همکاران 11( میشود. در مطالعات پيشين از جمله پژوهشهای صورت گرفته توسط بودال و علی همکاران )1( الهی و همکاران )9( دژبان و همکاران )91( کريشنان )11( و مارسچک و.)119( عوامل مختلف مؤثر بر معنويت بصورت جداگانه مورد بررسی قرار گرفتهاند که الزم است پژوهشی به منظور آزمودن مدلی عوامل مختلف موثر بر معنويت که ترکيب متناسبی از پيشايندها و پيامدهای معنويتسازمانی را ارائه مینمايد انجام شود. در تحقيق حاضر بعد از بازنگری آخرين تحقيقات انجام شده مدلی از پيشايندها و پيامدهای معنويت سازمانی طراحی و تدوين شده است. میدهد. شکل الگوی پيشنهادی تحقيق را نشان روش جامعه آماری نمونه و روش نمونهگیری جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کليه کارکنان يک سازمان صنعتی بالغ بر 411 نفر در سال 9 بوده است که براساس فرمول کوکران تعداد 411 نفر از آنها به روش نمونهگيری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. پس از دريافت جدول سازمانی که تعداد و اسامی کارکنان هر بخش مشخص شده بود نمونه مورد نظر به روش تصادفی از هر قسمت و به تناسب تعداد مشخص شده انتخاب شدند. ميانگين و انحراف معيار سن آزمودنیها به ترتيب برابر با /55 1 Bodla & Ali 2 Krishnan

10 2 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) شکل. الگوی پيشنهادی پيشايندها و پيامدهای معنويت سازمانی و 5/6 بود. همچنين 77/ درصد کارکنان متأهل و / درصد آنها مجرد بودند. تعداد 75 نفر )معادل 4/ درصد از کل گروه نمونه( دارای مدرک تحصيلی ديپلم نفر )1/ درصد( فوق ديپلم 4 نفر ) درصد( ليسانس بودند و کمترين ميزان فراوانی به نعداد 1 نفر )معادل 5 درصد از کل گروه نمونه( دارای سطح تحصيلی فوق ليسانس بودند. عالوه بر اين ميانگين و انحراف معيار سابقه افراد به ترتيب برابر با 7/ و 5/ بود. ابزار ابزار مورد استفاده در این پژوهش عبارتند از: پرسشنامه رهبری اخالقی: در پژوهش حاضر جهت سنجش رهبری اخالقی از پرسشنامه رهبری اخالقی براون تروينو و هريسون )115( استفاده شد. اين پرسشنامه 1 ماده دارد و پاسخهای آن براساس ليکرت پنج درجهای از )کامال مخالفم( تا 5 )کامال موافقم( 1 Brown, Treviño, & Harrison

11 29 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... نمرهگذاری میشود. براون و همکاران )115( ضريب پايايی اين پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ 1/95 گزارش دادند. ظهيری )9( ضريب پايايی اين پرسشنامه را با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف به ترتيب 1/ و 1/ و روايی سازه آن را از طريق همبسته کردن با يک سؤال کلی )1/1<P( 1/77 گزارش نموده است. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين مقياس با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/94 و 1/91 به دست آمد. پرسشنامه رهبری تحولی: در پژوهش حاضر جهت سنجش رهبری تحولآفرين از پرسشنامه رهبری تحول آفرين کلی )GTL( که به وسيله کارلوس ويرينگ و مان )111( ساخته شده استفاده شد. اين پرسشنامه درجهای از 7 )کامال مخالفم( تا 5 ماده دارد و پاسخهای آن براساس ليکرت پنج )کامال موافقم( نمرهگذاری میشود. افشاری )9( به منظور بررسی ضرايب پايايی اين پرسشنامه از ضرايب آلفای کرونباخ و تنصيف استفاده کرده است که به ترتيب ضرايب 1/94 و 1/6 به دست آمده است. جهت اعتباريابی پرسشنامه رهبری تحول آفرين تحليل عامل تأييدی روی مادههای اين مقياس توسط افشاری )9( صورت گرفت. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/91 و 1/6 به دست آمد. پرسشنامه جو اخالقی: در پژوهش حاضر جهت سنجش جو اخالقی از پرسشنامه ارزشهای اخالقی سازمان ساخته هانت و همکاران )99( استفاده شد. اين پرسشنامه 5 ماده دارد و پاسخهای آن براساس ليکرت پنج درجهای از )کامال مخالفم( تا 5 )کامال موافقم( نمرهگذاری میشود. هانت و همکاران )99( ضريب پايايی اين پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ 1/ گزارش دادهاند. ظهيری )9( ضريب پايايی اين پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ و تنصيف به ترتيب 1/9 و 1/75 و روايی سازه را از طريق روش همبسته کردن با يک سؤال کلی )1/1<P( 1/66 گزارش نموده است. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين پرسشنامه به دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/7 و 1/1 به دست آمدند. 1 global transformational leadership 2 Carless, Wearing, & Mann

12 2 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) پرسشنامه عدالت سازمانی: در پژوهش حاضر جهت بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه عدالت سازمانی ساخته کالکوئيت )11( استفاده شد. اين پرسشنامه دارای 1 ماده است که 4 ماده آن برای اندازهگيری عدالت توزيعی 7 ماده برای اندازهگيری عدالت رويهای 4 ماده برای اندازهگيری عدالت بين فردی و اين ماده 5 برای اندازهگيری عدالت اطالعاتی میباشد و پاسخهای آن به صورت ليکرت پنج درجهای از )خيلی کم( تا 5 )خيلی زياد( نمرهگذاری میشود. هاشمی شيخشبانی )6( ضريب پايايی اين پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ و تنصيف به ترتيب برای مقياس عدالت توزيعی 1/9 و 1/7 عدالت رويهای 1/79 و 1/77 عدالت بين فردی 1/91 و 1/91 و عدالت اطالعاتی 1/9 و 1/9 گزارش نموده است. روايی بررسی با مقياس 1/=r بودن ابزاری مقياس و توزيعی عدالت بين همبستگی )p>1/111( عدالت مقياس بين بين مقياس فردی عدالت رفتار و و ای رويه ياریرسان گروهی تعهد )p>1/111( r=1/5 )p>1/ 111( r=1/7 مقياس و بين و عدالت اطالعاتی و عزت نفس جمعی 1/14=r )1/111<p( بود. ديگر اينکه مقياس عدالت سازمانی دارای اعتبار مالکی نيز میباشد)هاشمی شيخ شبانی 6(. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين مقياس برای عدالت سازمانی کلی به روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/9 و 1/7 به دست آمد. پرسشنامه معنویت سازمانی: در پژوهش حاضر جهت سنجش معنويت سازمانی از پرسشنامه معنويت سازمانی ميليمان و همکاران )11( استفاده گرديد. اين پرسشنامه 1 ماده دارد سه بعد معنادار بودن کار 6( گويه( احساس همبستگی )7 گويه( و همسويی با ارزشهای سازمان )7 گويه( را میسنجد و پاسخهای آن براساس ليکرت پنج درجهای از )کامال مخالفم( تا 5 )کامال موافقم( نمرهگذاری میشود. موسوی )7( ضريب پايايی اين پرسشنامه را از طريق روش آلفای کرونباخ 1/7 گزارش نموده است. همچنين مقيمی) 5 به نقل از موثق 91( جهت تعيين اعتبار مقياس معنويت در کار از يک سوال محقق ساخته ضريب که کرد استفاده همبستگی خرده از يکی بين آمده بدست بامعنا کار مقياسهای احساس همبستگی و همسويی با ارزشها و کل معنويت سازمانی با سوال مربوط با آن به ترتيب ) p>1/1( 1/6 1/7 1/6 1/7 در 9(. قنواتی علی )سارا آورد بدست پژوهش حاضر ضريب پايايی اين مقياس با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد

13 22 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... که به ترتيب ضرايب 1/9 و به دست آمد. مقیاس توانمندسازی روانشناختی: روانشناختی از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی در پژوهش حاضر جهت سنجش توانمندسازی اسپريتزر )995( استفاده گرديد. اين پرسشنامه ماده دارد و پاسخهای آن براساس ليکرت پنج درجهای از )کامال مخالفم( تا 5 )کامال موافقم( نمرهگذاری میشود. اسپريتزر )995( با استفاده از روشهای آلفای کرونباخ و بازآزمايی پايايی اين پرسشنامه را تعيين نموده است که ضريب پايايی آلفای کرونباخ در نمونهای از يک سازمان صنعتی 1/7 و در نمونهای از يک ادراه بيمه 1/6 و ضريب پايايی بازآزمايی در نمونه سازمان 1/9 و در نمونه اداره بيمه 1/1 گزارش شده است. بهارلو )9( در پژوهش خود ضريب پايايی اين پرسشنامه را از طريق دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف به ترتيب 1/9 و گزارش نموده است. اين پرسشنامه از روايی محتوايی بااليی برخوردار است )ودادی و مهرآرا 9(. آذرنوش )9( برای تعيين روايی پرسشنامه از همبسته کردن نمره کل پرسشنامه با نمره يک سؤال کلی استفاده کرد که اين ضريب برای کل پرسشنامه 1/7 با سطح معنیداری 1/1<p بود. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين مقياس با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/9 و 1/7 به دست آمد. پرسشنامه خشنودی شغلی: پرسشنامه خشنودی شغلی ميشيگان پاسخهای آن براساس ليکرت پنج درجهای از نمرهگذاری میشود. در پژوهش حاضر جهت سنجش خشنودی شغلی از )975( استفاده شد. پرسشنامه اين )کامال مخالفم( تا 5 ا و البی ماده دارد و )کامال موافقم( )1( در پژوهش خود ضريب پايايی اين پرسشنامه را با استفاده از روش ضريب آلفای کرونباخ 1/7 گزارش نموده است. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين مقياس با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/5 و 1/67 به دست آمد. مقیاس تعهد عاطفی: عاطفی از ابعاد پرسشنامه تعهد سازمانی در پژوهش حاضر جهت سنجش تعهد عاطفی از مقياس تعهد آلن و ماير )99( استفاده شد. اين مقياس ماده 1 Michigan 2 Owolabi Allen & Meyer

14 22 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) دارد و پاسخهای آن براساس ليکرت پنج درجهای از )کامال مخالفم( تا 5 )کامال موافقم( نمرهگذاری میشود. آلن و ماير )99( ضريب پايايی اين مقياس را با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف به ترتيب 1/4 و گزارش نمودهاند. ظهيری )9( در پژوهش خود ضريب پايايی مقياس تعهد عاطفی را با روش آلفای کرونباخ و تنصيف به ترتيب 1/7 و 1/4 گزارش نموده است. همچنين برای تعيين اعتبار سازه اين مقياس در پژوهش ظهيری )9( از يک سنجه تک ماده ای محقق ساخته استفاده شد. ضريب همبستگی به دست آمده بين نمره اين مقياس و سوال کلی )1/1<P( 1/7 بود. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين مقياس با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/79 و 1/75 به دست آمد. مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: در پژوهش حاضر جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف مککنزی مورمن و فتر )991( استفاده گرديد. اين پرسشنامه 4 ماده دارد و پاسخهای آن براساس ليکرت پنج درجهای از )کامال مخالفم( تا 5 )کامال موافقم( نمرهگذاری میشود. سؤاالت اين پرسشنامه 5 حيطه را میسنجد که عبارتند از: وظيفهشناسی ادب و مهربانی نوعدوستی مردانگی و خوشخويی. پودساکف و همکاران )991( ضرايب پايايی حيطههای مختلف اين پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ محاسبه نمودهاند که اين ضرايب را برای وظيفهشناسی )( ادب و مهربانی )1/97( نوعدوستی )1/( مردانگی )1/7( و خوشخويی )1/77( به دست آمد. شکرکن و همکاران )1 به نقل از آذرنوش 9( ضريب اعتبار آن را 1/59 گزارش نمودند. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/7 و 1/6 به دست آمد. مقیاس خودشکوفایی: در پژوهش حاضر جهت سنجش خودشکوفايی کارکنان از مقياس خودشکوفايی اهواز )ASAI( ساخته اسماعيلخانی نجاريان و مهرابیزاده )1( استفاده شد. اين مقياس 5 ماده دارد و پاسخهای آن براساس ليکرت چهار درجهای از 1 )هرگز( تا )اغلب اوقات( نمرهگذاری میشود. اسماعيل خانی و همکاران )1( ضريب پايايی اين 1 Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter 2 Ahvaz selfactualization inventory

15 25 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... مقياس را با روش آلفای کرونباخ برای آزمودنیهای مؤنث 1/94 برای آزمودنیهای مذکر و برای کل آزمودنیها 1/9 گزارش کردند. در پژوهش حاضر ضريب پايايی اين مقياس با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب 1/9 و به دست آمد. پرسشنامه عزت نفس سازمان سازمان محور از پرسشنامه 1 محور: در پژوهش حاضر جهت سنجش عزت نفس مادهای پيرس گاردنر کامينگز و دونهام )99( استفاده شد. پيرس و همکاران )99( ضريب پايايی اين پرسشنامه را با استفاده از روش آلفای کرونباخ 1/9 گزارش کردند. دميری )91( ضريب پايايی اين پرسشنامه را با استفاده از دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف به ترتيب 1/ و گزارش نموده است. دميری پژوهش در )91( جهت تعيين اعتبار از يک سوال کلی محقق ساخته که ميزان کلی عزت نفس سازمان محور را بازنمايی میکرد بر روی يک مقياس 7 درجه ای از )کامال مخالف( تا 7 )کامال آمده دست به اعتبار ضريب و گرديد استفاده موافق( )P>1/11( 1/61 در پژوهش بود. حاضر ضريب پايايی اين پرسشنامه با دو روش آلفای کرونباخ و تنصيف محاسبه گرديد که به ترتيب ضرايب و 1/76 به دست آمد. یافتهها ميانگين انحراف استاندارد و ضريب همبستگی بين متغيرهای پژوهش در جدول نشان داده شده است. همان طور که در جدول مشاهده میشود ضريب همبستگی بين متغيرهای رهبری اخالقی رهبری تحولی جو سازمانی و عدالت سازمانی به عنوان متغير پيشايند با معنويت سازمانی و معنويت سازمانی با متغيرهای توانمندسازی روانشناختی خشنودی شغلی تعهد عاطفی رفتار شهروند سازمانی خودشکوفايی و عزت نفس سازمان محور به عنوان متغيرهای پيامد و همچنين ضريب همبستگی بين متغيرهای پيشايند با پيامد همگی در سطح 1/1<p معنیدار میباشند. به منظور ارزيابی الگوی پيشنهادی روش الگويابی معادالت ساختاری مورد استفاده قرار 1 Cummings & Dunham

16 هلجم یاهدروآتسد یتخانشناور هاگشناد نارمچ دیهش زاوها مراهچ یهرود( لاس 2 ناتسمز و زییاپ 9215 یهرامش ) 22 لودج شهوژپ یاهريغتم نيب یگتسبمه بيارض و رايعم فارحنا نيگنايم. ریغتم نیگنایم فارحنا رایعم ینامزاس تيونعم 6/75 5/16 رادانعم ندوب راک 9/6 5/96 1/7 ساسحا یگتسبمه /1 5/74 1/9 1/7 یيوسمه اب یاهشزرا نامزاس 1/6 5/5 1/5 1/56 1/6 یقلاخا یربهر /57 1/19 1/44 1/55 1/5 1/44 یلوحت یربهر 9/7 6/54 1/4 1/4 1/45 1/4 1/46 یقلاخا وج 7/57 /91 1/6 1/ 1/ 1/6 1/1 1/7 ینامزاس تلادع 5/ /5 1/45 1/57 1/51 1/45 1/56 1/47 1/5 یعيزوت تلادع 1/4 4/5 1/5 1/9 1/7 1/5 1/4 1/4 1/1 1/7 یاهيور تلادع /9 4/4 1/4 1/41 1/41 1/4 1/4 1/9 1/7 1/7 1/ تلادع نيب یدرف 6/74 5/ 1/4 1/47 1/4 1/44 1/7 1/1 1/1 1/5 یتاعلاطا تلادع /41 5/1 1/9 1/4 1/47 1/9 1/5 1/44 1/ 1/ 1/4 1/65 1/46

17 رد ینامزاس تیونعم یاهدمایپ و اهدنیاشیپ زا ییوگلا نومزآ و یحارط نانکراک لودج شهوژپ یاهريغتم نيب یگتسبمه بيارض و رايعم فارحنا نيگنايم. ریغتم نیگنایم فارحنا رایعم یزاسدنمناوت یتخانشناور 54/97 1/1 1/61 1/49 1/56 1/5 1/41 1/7 1/47 1/ 1/6 1/41 یدونشخ یلغش /7 / 1/6 1/45 1/54 1/6 1/41 1/7 1/5 1/ 1/9 1/7 1/54 دهعت یفطاع 7/1 6/ 1/6 1/54 1/55 1/54 1/5 1/7 1/9 1/44 1/ 1/ 1/5 1/7 1/49 1/56 دنورهش راتفر ی ینامزاس 9/5 1/77 1/9 1/4 1/ 1/ 1/9 1/1 1/ 1/4 1/ 1/4 1/4 1/4 نادجو 1/1 /7 1/9 1/ 1/ 1/ 1/9 1/ 1/4 1/ 1/ 1/4 1/19 1/17 1/1 1/1 1/71 یدرمناوج / 1/ 1/9 1/ 1/9 1/ 1/ 1/ 1/7 1/17 1/ 1/17 1/ 1/ 1/ 1/1 1/9 تليضف یدنورهش /16 /5 1/6 1/7 1/4 1/6 1/1 1/ 1/ 1/7 1/ 1/ 1/1 1/4 1/ 1/ 1/6 1/ /17 1 عضاوت و بدا /1 /5 1/ 1/ 1/1 1/ 1/1 1/5 1/7 1/16 1/1 1/1 /1 1 1/1 1/5 1/9 1/1 1/76 1/44 1/5 1/4 یتسود عون 1/16 /7 1/7 1/ 1/9 1/4 1/17 1/ 1/4 1/1 1/15 1/ 1/15 1/15 1/ 1/6 1/ 1/7 1/4 /17 1 1/7 1/75 یيافوکشدوخ 1/ / 1/56 1/45 1/49 1/5 1/7 1/5 1/41 1/5 1/ 1/1 1/46 1/9 1/44 1/ 1/ 1/ 1/9 1/9 سفن تزع روحم نامزاس 4/ 7/5 1/61 1/51 1/55 1/5 1/5 1/ 1/ 1/9 1/5 1/6 1/4 1/45 1/4 1/7 1/ 1/1 1/4

18 22 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) گرفت. برازندگی الگوی پيشنهادی براساس ترکيبی از سنجههای برازندگی جهت تعيين کفايت برازش الگوی پيشنهادی با دادهها مورد استفاده قرار گرفتند. برازش الگوی پيشنهادی با دادهها بر اساس شاخصهای برازندگی از جمله مجذورخی ( 2 ( به عنوان شاخص برازندگی مطلق در جدول گزارش شده است. هر چه مقدار مجذور خی از صفر بزرگتر باشد برازندگی مدل کمتر میشود. مجذور خی معنیدار تفاوت معنیدار بين کوواريانسهای مفروض و مشاهده شده را نشان میدهد. با وجود اين چون فرمول مجذور خی حجم نمونه را دربر دارد مقدار آن در مورد نمونههای بزرگ متورم میشود و معموال به لحاظ آماری معنیدار میگردد. به اين دليل بسياری از پژوهشگران مجذور خی را نسبت به درجه آزادی آن )مجذور خی نسبی ( 2 /df مورد بررسی قرار میدهند و معموال نسبت را بهعنوان يک شاخص سرانگشتی استفاده برازش نيکويی 997 میکنند )آربوکل به نقل از کالکوئيت 11(. همچنين شاخصهای مهم ديگر مانند شاخص نيکويی برازش ( 4 )GFI شاخص نيکويی برازش تعديل شده ( 5 )AGFI شاخص برازندگی افزايشی ( 6 )IFI شاخص توکر _ لويس ( 7 )TLI برازندگی تطبيقی ( )CFI و شاخص برازندگی هنجار شده ( 9 )NFI نيز در جدول گزارش شده است. در اين شاخصها برازش 1/9 به باال قابل قبول قلمداد میشوند. شاخص مناسب ديگر شاخص ميانگين مربعات خطای برآورد ) 1 (RMSEA است که بر اساس آن مقدار کمتر از 1/1 قابل قبول است )کادک.)117 و برون 99 به نقل از برسو ساالنوا و اسکافلی همان گونه که در جدول مالحظه میشود در الگوی پيشنهادی شاخصهايی همچون 1 chi square 2 normed 2 measure Arbuckle 4 goodness of fit 5 adjusted goodness of fit 6 incremental fit index 7 tuker lewis 8 comparative fit index 9 normed fit index 1 root mean square error of approximation 11 Cudeck & Browne 12 Breso, Salanova & Schoufeli

19 21 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... RMSEA 1/1 1/17 NFI 1/4 1/7 CFI 1/9 TLI 1/6 1/9 IFI 1/9 AGFI 1/4 1/7 GFI 1/91 جدول شاخصهای برازندگی الگوی تحقيق 2 /df DF χ 2 شاخصها الگو / 6 547/1 الگویپيشنهادی / 7 96/7 الگوینهايی CFI TLI IFI AGFI GFI و.NFI به دليل اينکه مقادير مربوط به آنها کوچکتر از 1/91 هستند و مقدار مجذور کای نسبی / است نياز به اصالح دارد. در نتيجه بعد از دو اصالح شاخصها برازندهتر شدهاند. سطر آخر جدول شاخصهای برازندگی الگوی نهايی را نشان میدهد. شاخصهای به دست آمده حاکی از برازندگی الگوی نهايی است. جدول مسيرهای مستقيم و ضرايب استاندارد آنها را برای الگوی نهايی پژوهش نشان میدهد. همان گونه که در جدول مشاهده میشود تمامی ضرايب مسير در الگوی پيشنهادی پژوهش حاضر معنیدار است. بر اين اساس تمامی فرضيههای مستقيم مورد تأييد واقع شدند. جدول 4 مسيرهای غيرمستقيم و ضرايب استاندارد آنها را در الگوی نهايی پژوهش نشان میدهد. جدول الگوی ساختاری مسيرهای مستقيم و ضرايب استاندارد آنها در الگوی نهايی پژوهش حاضر سطح معنیداری مسیر 1/1 1/5 معنويت سازمانی رهبری اخالقی 1/1 1/5 رهبری تحولی رهبری تحولی 1/1 1/4 معنويت سازمانی جو اخالقی 1/1 1/5 معنويت سازمانی عدالت سازمانی 1/1 1/61 توانمندسازی روانشناختی معنويت 1/1 1/6 خشنودی شغلی معنويت سازمانی 1/1 1/6 تعهد عاطفی معنويت سازمانی 1/1 رفتارشهروندی سازمانی معنويت سازمانی 1/1 1/56 خودشکوفايی معنويت سازمانی 1/1 1/61 عزت نفس سازمان محور معنويت سازمانی

20 2 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) 4 در جدول که گونه همان مشاهده میشود غيرمستقيم در مسير ضرايب تمامی الگوی پيشنهادی پژوهش حاضر معنیدار است. بر اين اساس تمامی فرضيههای غيرمستقيم مورد تأييد واقع شدند. جدول 4 الگوی ساختاری مسيرهای غيرمستقيم و ضرايب استاندارد آنها در الگوی نهايی پژوهش حاضر 1/ 1/4 1/ 1/5 1/4 1/19 1/ 1/ 1/4 1/4 1/4 1/5 1/4 1/4 1/6 1/7 1/46 1/ 1/77 1/7 1/4 1/4 1/7 1/5 مسیر رهبری اخالقی معنويت سازمانی توانمندسازی روانشناختی رهبری اخالقی معنويت سازمانی خشنودی شغلی رهبری اخالقی معنويت سازمانی تعهد عاطفی رهبری اخالقی معنويت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رهبری اخالقی معنويت سازمانی خودشکوفايی رهبری اخالقی معنويت سازمانی عزت نفس سازمان محور رهبری تحولی معنويت سازمانی توانمندسازی روانشناختی رهبری تحولی معنويت سازمانی خشنودی شغلی رهبری تحولی معنويت سازمانی تعهد عاطفی رهبری تحولی معنويت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رهبری تحولی معنويت سازمانی خودشکوفايی رهبری تحولی معنويت سازمانی عزت نفس سازمان محور جو اخالقی معنويت سازمانی توانمندسازی روانشناختی جو اخالقی معنويت سازمانی خشنودی شغلی جو اخالقی معنويت سازمانی تعهد عاطفی جو اخالقی معنويت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی جو اخالقی معنويت سازمانی خودشکوفايی جو اخالقی معنويت سازمانی عزت نفس سازمان محور عدالت سازمانی معنويت سازمانی توانمندسازی روانشناختی عدالت سازمانی معنويت سازمانی خشنودی شغلی عدالت سازمانی معنويت سازمانی تعهد عاطفی عدالت سازمانی معنويت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی عدالت سازمانی معنويت سازمانی خودشکوفايی عدالت سازمانی معنويت سازمانی عزت نفس سازمان محور سطح معنیداری 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1 1/1

21 29 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... بحث و نتیجهگیری يافتههای حاصل از الگويابی معادالت ساختاری اين فرضيهها را که رهبری اخالقی رهبری تحولی جو اخالقی و عدالت سازمانی بر معنويت سازمانی اثر مثبت دارند را تأييد کرد. اين نتايج با يافتههای کينجرسکی و اسکريپنک )116( توريش و توريش )11( خائفالهی و همکاران )9( ماير ماریبث و ربکا )1( )9( استوتن و همکاران همکاران )1( همسو میباشند. )1( محمدی نظرپوری حضرتی و سپهوند جعفری عارفنژاد و عليزاده )9( رستگار و در تبيين اين يافتهها میتوان گفت که يکی از عواملی که معنويت سازمانی را بوجود میآورد رهبری اخالقی است که از طريق آن حس همبستگی در ميان کارکنان استحکام شالودهی سازمان و همچنين يکپارچگی سازمانی و گسترش فرهنگ سازمانی مثبت را به دنبال دارد )کينجرسکی و اسکريپنک 116(. رهبر اخالقی با استفاده از شاخصهای معنويت در سازمان يا گروه يک نوع انگيزش درونی برای خود و هم زمينهای را برای انگيزش بيرونی پيروانش فراهم میکند )خائفالهی و همکاران 9(. چنين مديری که اخالقمدار است رفتارهای اخالقی از خود بروز میدهد و به عنوان يک الگوی معنوی در سازمان مطرح میشود. ديگر اينکه زمانی که يک مدير از قدرت شخصيتی خود استفاده نموده و قصد ايجاد تحول در سازمان را دارد کارکنان دستوراتش را پذيرفته و او را در رسيدن به چشمانداز و هدفهای سازمانی که طراحی نموده ياری میدهند. همچنين انگيزهی تالش فراتر از رسيدن به پاداشهای مادی است لذا کارکنان پی میبرند که رشد و توسعهی سازمان برای همهی آنها مفيد است. همچنين شاهد انسجام بيشتر اعضاء و همنوايی درونی ميان آنها هستيم )رابينز 991(. مديران با نفوذ بر کارکنان تحت نظارت خود القاء میکنند که به چه رفتارهايی گرايش داشته باشند و از چه رفتارهايی بپرهيزند و موجب میگردند که جو اخالقی سازمان در مسير رشد و تعالی ارزشهای معنوی سازمان گرايش داشته باشد. در سازمانی که عدالت برقرار باشد به گونهای با اعضاء رفتار میشود که همهی آنها احساس میکنند به طور مساوی از امتيازات سازمان بهرهمند میشوند و به کسی اجحاف نمیشود. در چنين سازمانی کارکنان احساس پيوستگی خاصی در ميان خود احساس میکنند و پی میبرند که سازمان به نيازهای 1 Maribeth & Rebecca

22 2 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) همه جانبهی آنها توجه دارد. ديگر اينکه آسوده خاطر هستند که حقشان ضايع نمیگردد در نتيجه در چنين سازمانی معنويت توسعه میيابد زيرا افراد به رفع نيازهای عميقتر خود میپردازند و در سازمان احساس تماميت بيشتری دارند. يافتههای اين پژوهش اين فرضيهها را که معنويت سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی خشنودی شغلی تعهد عاطفی رفتار شهروندی سازمانی خودشکوفايی و عزت نفس سازمان محور اثر مثبت دارد را تأييد میکنند. اين نتايج با يافتههای مارکوس )116( آزاد مرزآبادی و همکاران )9( والت )117( دانايیفرد و همکاران )1( احسان و کينجرسکی و اسکريپنک بهشتیفر بشارت )1( )116( رستگار و همکاران )1( بارودا و همکاران )1( 4 و زارع )1( گاردنر و همکاران )1( پيريايی و زارع )1( لواسانی و همکاران )9( لوکلير )119( 5 ساپتا هرماوان هوبيس و افندی )1( همسو میباشند. در تبيين اين يافتهها میتوان گفت وقتی که انگيزههای معنوی عامل رفتار و فعاليت کارکنان در سازمان باشند افراد سعی بر آن دارند که رفتارهای سازمانی خود را مطابق با الگوهای معنويشان سازند و اين احساس برای آنها بوجود میآيد که خودشان بر رفتار خود کنترل دارند و نقش خود را داوطلبانه در سازمان ايفاء میکنند و از سوی مديران تحت فشار نيستند در نتيجه احساس توانمند بودن را تجربه میکنند. چون انگيزهی رفتاریشان درونی است با کار و تالش سعی میکنند انگيزهی درونی خود را ارضاء کنند لذا از شغل خود خشنود و در نتيجه نسبت به وظايف شغلی و اهداف سازمانی احساس تعهد بيشتری دارند در نتيجه اگر همکارشان در انجام وظايف شغلی دچار مشکلی شد او را ياری کرده و همچنين شغل و محل کار را صرفا برای رفع نيازهای مادی خود نمیدانند بلکه به دنبال ارضای نيازهای فرا مادی خود هستند که موجب خودشکوفايی آنها میگردد. ديگر اينکه در چنين سازمانی کارکنان احساس ارزشمندی خاصی در محيط کار خود احساس میکنند. همچنين يافتههای اين پژوهش اين فرضيهها را که رهبری اخالقی رهبری تحولی جو اخالقی و عدالت سازمانی از طريق معنويت سازمانی بر پيامدهای معنويت سازمانی 1 Marques 2 Ehsan & Basharat Beheshtifar & Zare 4 Piryaei & Zare 5 Sapta, Hermawan, Hubeis, Affandi

23 22 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... )توانمندسازی روانشناختی خشنودی شغلی تعهد عاطفی رفتار شهروندی سازمانی خودشکوفايی و عزت نفس سازمان محور( اثر غيرمستقيم دارد را تأييد میکنند که اين نتايج با يافتههای نرگسيان اصفهانی آيباغی و ضيايی همکاران و ماير )7( و دژبان )1( همکاران )91( استوتن و همکاران )1( عطافر اميری و کاظمی )9( گی و نس )1( شاهطالبی و مظلومی همکاران )9( و احمدی )9( اوزتورک )11( ماير و همکاران )1( يزدانی و همکاران و نجفی )( پناهی حاذقی و نادی )9( )91( گلپرور و نادی )9( نيکپور منظری توکلی و حسينینژاد )91( طاهری و )1( سلطانی و لی طيبی )1( همسو میباشد. خود يافتهها اين تبيين در همکاران میتوان )111( که گفت و اگر خداپرست سازمانی در سارشکه قربانعلی زاده قضيانی و جو تحولی و اخالقی رهبری اخالقی و عدالت سازمانی حاکم باشد موجب میگردد که معنويت در سازمان ارتقاء يابد که اين امر موجب میشود که کارکنان توانايیهای خود را شناسايی و گسترش دهند و احساس خودکنترلی بيشتری کنند که خود موجب رضايت از شغل و تعهد بيشتری نسبت به وظايف سازمانی چنين در کنند. احساس کارکنان میکنند ياری وظايف در را همديگر ارضای نيازهای رشدی خود میپردازند و احساس ارزشمندی زيادی در سازمان دارند. به و پژوهش حاضر همانند هر پژوهشی در حوزه علوم انسانی و اجتماعی محدوديت دارد. طرح مطالعه حاضر استفاده از الگويابی معادالت ساختاری و مقطعی بودن سنجش متغيرها عليت را به اثبات نمیرساند. با وجود اينکه استفاده از رويکرد الگويابی معادالت ساختاری توانايی به دست دادن استنباطهای علی را فراهم میآورد اما در اين خصوص بايد جانب احتياط را رعايت نمود. با توجه به نتايج به دست آمده از اين پژوهش به مديران سازمانها توصيه میشود که با گسترش معنويت سازمانی از طريق رهبری اخالقی رهبری تحولی جو اخالقی و عدالت سازمانی موجب افزايش توانمندسازی روانشناختی خشنودی شغلی تعهد سازمانی رفتار شهروندی سازمانی خودشکوفايی و عزت نفس سازمان محور گردند. همچنين در گزينش کارکنان به ويژگیهای معنوی و اخالقی آنها توجه شود. 1 Öztürk 2 Taheri & Soltani Khodaparast Sareshkeh, Ghorbanalizadeh Ghaziani, & Tayebi

24 22 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) فارسی منابع احمدی علی اکبر و پناهی بالل )(. بررسی تأثير جو اخالقی بر نگرشها و رفتارهای شغلی کارکنان پنجم صص 55. دانشگاه پيام نورآذربايجان شرقی. پژوهشهای مديريت سال دوم شماره اسماعيلخانی فرشته نجاريان بهمن و مهرابیزاده مهناز )1(. ساخت و اعتباريابی برای خودشکوفايی. فصلنامه علمی پژوهشی علوم انسانی دانشگاه الزهرا )س( سال يازدهم شماره 9 صص 1. افشاری علی) 9 (. طراحی و آزمون الگويی از روابط بين عوامل فردی گروهی و سازمانی با خالقيت سازمانی در کارکنان يک سازمان صنعتی. پاياننامه دکتری دانشگاه شهيد چمران اهواز دانشکده علوم تربيتی و روانشناسی.به راهنمايی عبدالزهرا نعامی. آذرنوش فاطمه آزاد )9(. بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی با ميانجی گری نگرشهای شغلی در کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز مارون. پاياننامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهيد چمران اهواز دانشکده علوم تربيتی و روانشناسی. به راهنمايی سيد اسماعيل هاشمی. مرزآبادی اسفنديار هوشمندجا منيجه و پورخليل مجيد )9(. رابطه معنويت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی خالقيت هوش معنوی استرس شغلی و رضايت شغلی کارکنان دانشگاه. مجله علوم رفتاری دوره 6 شماره صص 7. بهارلو مصطفی )9(. طراحی و آزمون الگويی از پيشايندها و پيامدهای توانمندسازی روانشناختی در کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز مارون. پاياننامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهيد چمران اهواز دانشکده علوم تربينی و روانشناسی. به راهنمايی کيومرث بشليده. خائفالهی احمدعلی ميرزايی آرش و بهرام متقیپيمان )9(. مؤلفههای رهبری معنوی در سازمان. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی پورتال جامع علوم انسانی مقاالت شماره 7. دژبان ريحانه نوری ابوالقاسم و سماواتيان حسين )91(. بررسی رابطهی عدالت سازمانی و کيفيت رابطه سرپرست و زيردست با اعتماد به سرپرست و ابعاد توانمندسازی

25 25 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان....4 روانشناختی. فصلنامه پژوهشهای روانشناسی اجتماعی سال اول شماره صص 45 دميری حجت )91(. طراحی و آزمون الگويی از برخی پيشايندها و پيامدهای مهم فشار روانی شغلی در کارکنان شرکت ملی حفاری ايران. پاياننامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهيد چمران اهواز دانشکده علوم تربينی و روانشناسی. سالجقه سنجر و فرحبخش شيما )9(. معنويت و تعهد سازمانی. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی پرتال جامع علوم انسانی شماره صص 1. سلمانی داود و معينيان نجمه )9(. رابطه معنويت و رهبری انسانی و مطالعات فرهنگی پورتال جامع علوم انسانی صص تحولآفرين. پژوهشگاه علوم شاهطالبی بدری و مظلومی پريسا )9(. رابطه بين سبک رهبری تحولی مديران و سالمت سازمانی مدارس ابتدايی دخترانه شهر اصفهان. مجله دانش و پژوهش در علوم تربيتی برنامهريزی درسی دانشگاه آزاد اسالمی واحد خوراسگان شماره بيست و پنجم صص.56 ظهيری آزيتا )9(. طراحی و آزمون الگويی از برخی پيشايندها و پيامدهای رهبری اخالقی در کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز کارون. پاياننامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهيد چمران اهواز دانشکده علوم تربينی و روانشناسی. عطافر علی اميری سازمان زينب و کاظمی ع یل )9(. تأثير رهبری معنوی اسالمی بر عملکرد )مورد مطالعه: شرکت گاز استان لرستان(. دو فصلنامه علمی پژوهشی مديريت اسالمی سال شماره. قنواتی سارا علی )9(. بررسی اثر اعتماد سازمانی و معنويت در محيطکار بر رفتار شهروندی سازمانی و بهزيستی روانشناختی با ميانجیگری عزت نفس سازمانی و انگيزش شغلی در يک شرکت صنعتی. پايان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهيد چمران اهواز. گلپرور محسن و نادی محمدعلی )9(. عدالت سازمانى رضايت شغلى و ترک خدمت ارزشهای فرهنگى و انصاف. فصلنامه تحقيقات فرهنگى دوره سوم شماره 9 صص.17 فرشته محمدی حضرتی جعفری و محمود احمد )9(. بررسی رابطه معنويت محيط کاری و ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار. پژوهشهای مديريت عمومی سال ششم

26 22 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) شماره بيستم صص موثق محمدتقی )91(. بررسی رابطه چندگانه بين معنويت در محيط کار عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت پااليش نفت شيراز. پايان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان. موسوی سيد محمد مهدی )7(. رابطه معنويت در کار و توانمندسازی کارکنان: مطالعهای در ستاد مرکزی شرکت ملی پخش و پااليش فراوردههای نفتی ايران. پاياننامه منتشر نشده کارشناسی ارشد دانشگاه تهران دانشکده مديريت پرديس قم. نادی محمد علی و حاذقی فاطمه )91(. الگويا یب رضايت خصوصی نرگسيان و تعهد سازمانی شغلی با نيت معادله ساختاری روابط بين جو اخالقی ترک خدمت در بين کارکنان بيمارستانه یا شهر شيراز. مديريت اطالعات سالمت دوره هشتم شماره پنجم آذر و دی 91. عباس ضيايی محمد صادق و آيباغی اصفهانی سعيد )7(. نقش رهبری معنوی در توانمندسازی نظرپوری اميرهوشنگ کارکنان دانشگاه تهران. نشريه مديريت دولتی دوره سپهوند رضا محمد عليزاده رهبری معنوی و عدالت سازمانی برکيفيت زندگی سال اول شماره صص 5 4. و عارفنژاد محسن )9(. تأثير کاری. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی نيکپور امين منظری توکلی عليرضا و حسينینژاد سيد محمدرضا )91(. بررسی رابطه بين معنويت محيط کاری و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان بنياد شهيد شهر کرمان. مجله فراسوی مديريت سال چهارم شماره 6 صص 557. هاشمی شيخشبانی سيداسماعيل )6(. بررسی روابط ساده چندگانه و تعاملی متغيرهای مهم محيطی نگرشی شخصيتی و عاطفی با رفتارهای نابارور در محيط کار در کارکنان يک شرکت صنعتی. پاياننامه دکتری روانشناسی دانشگاه شهيد چمران اهواز دانشکده علوم تربينی و روانشناسی. يزدانی حميدرضا کاظمی نجفآبادی محمدرضا و سليمی غالمرضا )9(. بررسی نقش معنويت ميانجی در رابطه بين مديريت بازرگانی شماره پيا یپ ابعاد عدالت سازمانی 6 صص.7 و پيامدهای معنويت. چشمانداز

27 22 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... التین Adams, J. (1965). Inequity in social exchange in L. Berkowitz (ed.). Advances in experimental social psychology, 2, New York: Academic Press. Allen, N., & Meyer, J. P. (1991). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 6, Ambrose, M. L. (22). Contemporary justice research: A new look at familiar questions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, Ashmos & Duchons (2).Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, 9 (2), Baroda, S., Sharma, Ch., & Aggarwal, P. (212). exhibiting organizational citizenship behavior for satisfactory job performance and job satisfaction. International Journal of Organizational Behaviour & Management Perspectives Pezzottaite Journals. Beheshtifar, M., & Zare, E. (21). Effect of spirituality in workplace on job performance, interdisciplinary. Journal of Contemporary Research in Business copy right 21 Institute of Interdisciplinary Business Research, 5, 2. Bies, R. J., & Moag, J. F. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R.J. Lewicki, B. H. Sheppard & M. H. Bazerman (Eds.). Research on negotiation in organizations, 1, 455. Greenwich, CT: JAI Press. Bodla, M. & Ali, H. (212), Workplace spirituality: A spiritual audit of banking executives in Pakistan, African Journal of Business Management, 6 (11), Brown, M. E., Treviño, L. K., & Harrison, D. A. (25). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, Buitendach, J., & De Witte, H. (25). Job insecurity, extrinsic and intrinsic job satisfaction and affective organizational commitment of maintenance workers in a parastatal. south Africa, Journal of Business Management, 6 (2), Campbell, L., & Finch, E. (24). Customer satisfaction and organizational justice. Facilities, 22, Carless, S. A., Wearing, A. J., & Mann, L. (2).A short measure of transformational leadership. Journal of Business and Psychology, 14(), Colquitt, J. A. (21). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 86 4.

28 22 مجله دستآوردهای روانشناختی دانشگاه شهید چمران اهواز )دورهی چهارم سال 2 پاییز و زمستان 9215 شمارهی ) Colquitt, J. A., Conlon D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (21). Justice at the millennium: A meta analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, Ehsan, M. M., & Basharat, N. (211). Role of spirituality in job satisfaction and organizational commitment among faculty of institutes of higher learning in Pakistan African. Journal of Business Management, 5(4), Fawcett, S. E., Brau, J. C., Roads, G. K., David, W., & Fawcett, A. M. (28). Spirituality and Organizational Culture: Cultivating the ABCs of an Inspiring Workplace. Intl Journal of Public Administration, 1, Fernando, M. (25). Selfactualising workplace spirituality: An empirical study. In K. Weaver (Eds.), 65th Annual Academy of Management (Aom) conference USA: Academy of Management, pp. 15. Graham, G. H. (1982). Understanding human relations: The individual, Organizational and Management. Science Research Associates, Chicago Inc. United States of America. Greenberg, J. (199). Stealing in the name of justice: Informational and interpersonal moderators of theft reactions to underpayment inequity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54, Hunt, S., Chonko, L., & Wood, V. (1989). Organizational values and organizational commitment in marketing. Journal of Marketing, 5, 5 9. Karakas, F. (21). Spirituality and performance in organizations: A literature review, Journal of Business Ethics, 94, Khanka, S. S. (21). Spirituality at Workplace for organizational Development. Tenth AIMS International Conference on Management. Khodaparast Sareshkeh, S., Ghorbanalizadeh Ghaziani, F., & Tayebi, S. M. (212). Impact of organizational justice perceptions on job satisfaction and organizational commitment: the iranian sport federations perspective. Annals of Biological Research, (8), Kinjerski, V., & Skrypnek, B. J. (26). Creating organizational conditions that foster employee spirit at work. Leadership & Organization Development Journal, 27 (4), Krishnan, V. R. (28). The impact of transformational leadership on followers' duty orientation and spirituality. Journal of Human Values, 14 (1), Leventhal, G. S. (198). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 2755). New York: Plenum Press. Marques, J. F. (26) the spiritual worker. Journal of Management Development, 25(9),

29 21 طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای معنویت سازمانی در کارکنان... Marschke, E., Preziosi, R., & Harrington, W. (29). Professionals and executives support a relationship between organizational commitment and spirituality in the workplace. Journal of Business & Economics Research, Volume 7, Number 8. Maslow, A. H. (197). Motivation and Personality. New York: Harper & Row. Mayer, D, M., Maribeth, K., & Rebecca L. G. (211). Examining the Link Between Ethical Leadership and Employee Misconduct: The Mediating Role of Ethical Climate. Journal of Business Ethics, 95, Mccormick, E. J., & Ilgen, D. R. (1985). Industrial and organizational psychology (8th ed.). Englewood Cliffs, NJ: PrenticeHall. Milliman, J., Czaplewski, A. J., & Ferguson, J. (2). Workplace spirituality and employee work attitudes, an exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16, Nabatchi, T., Bingham, L. B., & Good, D. H. (27). Organizational justice and workplace mediation: A sixfactor model. International Journal of Conflict Management, 18 (2), Owolabi, A. B. (212). Effect of organizational justice and organizational environment on turnover intention of health workers in ekiti state, Nigeria. Research in World Economy (1), March 212. Öztürk, F. (21). Determinations of organizational citizenship behavior among knowledge workers: The role of job characteristics, job satisfaction and organizational commitment. A thesis submitted to the graduate school social science of Middle East Technical University. In partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Business Administration. Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (24). Selfesteem within the work and organizational context: A review of the organizationbased selfesteem literature. Journal of Management,, Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organizationbased selfesteem: Construct definition measurement and validation. Academy of Management Journal, 2, Piryaei, S., & Zare, R. (21). Workplace Spirituality and Positive Work Attitudes: The Moderating role of Individual Spirituality. Journal of Economics and Development, 1 (4), Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (199). Transformational leader behaviors and their effects on followers trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1, Rastegar, A. A., Zarei, A., MousaviDavoudi, S. M., & Fartash, K. (212). The link between workplace spirituality, organizational citizenship behavior and job performance in Iran. A Journal of Economics and Management, 1 (6), 5167.